Prévention en milieu de travail en pratique Partie 3 : Politiques, éthique et conformité en prévention au travail

Dans cet épisode, les professeurs associés Goodman Sibeko et Nadine Harker expliquent comment les lieux de travail peuvent respecter des normes légales et éthiques tout en favorisant la santé mentale et en prévenant la consommation de substances.

Le professeur Harker explique ce qui rend une politique de travail à la fois légale et humaine, soulignant que l’alignement avec la législation nationale doit aller de pair avec l’équité et l’inclusion. Elle souligne également la valeur de la collaboration, en rassemblant dès le départ les équipes RH, les syndicats et la direction dans la même conversation.

Leur discussion dépasse la conception des politiques pour s’intéresser aux réalités pratiques de sa mise en œuvre : comment les managers peuvent surmonter les barrières financières et culturelles, et pourquoi la réintégration et le suivi post-soin sont essentiels pour les employés qui reviennent du traitement.

Voix vedettes

Animateur – Professeur A/Goodman Sibeko 

Conseiller scientifique mondial de l’ISSUP.

Chef de la psychiatrie des addictions, Université du Cap.

LinkedIn : goodmansibeko

Twitter/X : @profgsibeko

Invitée – Professeure Associée Nadine Harker

Scientifique spécialiste à l’unité de recherche sur l’alcool, le tabac et d’autres drogues du Conseil sud-africain de la recherche médicale. 

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Professeur A/Goodman Sibeko (00:00)
Nadine, merci beaucoup d’être à nouveau avec nous pour ce troisième épisode. Chers collègues, bienvenue à nouveau dans cet épisode avec le Dr Nadine Harker. Je suis Goodman Sibeko, le conseiller scientifique mondial de l’ISSUP et votre hôte. Vous pouvez me trouver sur LinkedIn et sur tous les réseaux sociaux sous le pseudo profgsibeko. Vous pouvez trouver ISSUP sur LinkedIn, X et Blue Sky. Il suffit de taper ISSUP et vous nous trouverez facilement.

Nous venons d’avoir une très bonne discussion sur l’identification précoce et le soutien au travail. Si vous n’avez pas encore eu l’occasion d’écouter, n’hésitez pas à revenir voir cet épisode. Aujourd’hui, nous allons parler de la navigation dans les dimensions juridiques, éthiques et des droits humains du travail de prévention et d’intervention au sein du lieu de travail. Alors Nadine, pour commencer, quelles sont les politiques que chaque employeur devrait avoir pour traiter la consommation de substances et la santé mentale au travail ?

Professeure A/Prof. Nadine Harker (00:46)
Donc, Professeur Goodman, l’une des choses que je pense que nous devrions tous comprendre, c’est que la politique de santé liée à l’usage de substances qui réside dans l’organisation doit s’intégrer dans le cadre réglementaire de chaque pays. Ainsi, chaque pays aurait potentiellement et vraisemblablement, par exemple, une loi sur les relations de travail. Une loi sur les conditions d’emploi de base et une loi sur la SST, une loi sur la circulation routière. Ainsi, une fois qu’une organisation commence à élaborer sa politique, elle doit s’inscrire parfaitement dans le cadre réglementaire national plus large. Par exemple, en Afrique du Sud, il est assez clair que si quelqu’un sur le lieu de travail présente un problème de consommation de substances, et qu’il est connu que vous ne pouvez pas simplement licencier cet employé, il faut le référer à ou à la protection du bien-être des employés. Ces cadres sont donc intégrés dans la politique d’entreprise qu’une organisation développerait, mais cette politique ne se limite pas à examiner les applications juridiques, mais devrait aussi inclure des éléments liés aux programmes d’aide aux employés, de prévention ou de promotion de la santé au sein de l’organisation. Il y a vraiment une tolérance zéro au travail, car rappelez-vous que nous avons parlé de métiers sensibles à la sécurité, d’une organisation dont le champ d’application ne peut être présent dans le corps de quiconque à aucun moment. Cela doit être intégré. Et ensuite, en allant plus loin, il faut qu’il soit ancré dans le cadre réglementaire national.

L’un des aspects de la gestion de la politique, la politique du lieu de travail en soi, c’est qu’à la table, lorsque ces politiques sont rédigées, il ne peut pas y avoir que des managers à la table.

Idéalement, les syndicats doivent être représentés, la santé et la sécurité au travail. Et toute autre division au sein de cette organisation, comme les RH, devrait être présente car elle dispose d’informations pouvant être utilisées pour élaborer des éléments de la politique de travail. Je tiens aussi à souligner que les petites et moyennes entreprises, la plupart d’entre elles ont probablement une telle politique en place, mais il faut un peu de pression vers les petites organisations qui n’ont en réalité pas ces politiques. Les gens sont simplement renvoyés après peut-être même un seul incident d’ivresse ou d’ivresse alors qu’ils auraient pu être conduits en toute sécurité vers un traitement ou vers d’autres services. En ce qui concerne la santé et la sécurité au travail dans tout cela, la santé et la sécurité au travail jouent un rôle dans certains aspects de ce qui est examiné au travail. Et cela peut aussi être intégré en toute sécurité dans une politique incluant le dépistage de la santé mentale et le dépistage des substances.

Professeur Goodman Sibeko (04:08)
Nadine, les lieux de travail varient en effectifs. Alors, comment faire pour garantir que les politiques soient non seulement conformes, mais aussi éthiques et répondent à des communautés et besoins spécifiques ?

Professeure A/ Nadine Harker (04:20)
Il est important, Goodman, que ces politiques soient élaborées à travers l’organisation. Et en le travaillant à travers l’organisation, différentes voix seront entendues pour s’assurer que c’est juste et favorable dans sa nature, qu’il aborde les risques de manière sûre car toute l’organisation doit être protégée, mais aussi protégée l’employé contre un traitement injuste, et que les approches utilisées par l’organisation soient favorables à la personne ayant un problème de consommation de substances ou de santé mentale. C’est pourquoi j’ai mentionné au début que très souvent, on voit une politique comme un document très négatif, mais une politique est censée protéger l’employé et l’employeur. Et ils se remettent mutuellement.

Professeur A/Goodman Sibeko (05:16)
As-tu des suggestions précises, Nadine, sur la façon dont certaines de ces activités d’atelier pourraient se dérouler ? Est-ce que ça ressemble à rassembler tout le monde dans une pièce et à faire une présentation ? Est-ce que cela ressemble à une interaction différente avec certains groupes ? Quelle est la meilleure stratégie pour y parvenir ?

Professeure A/ Nadine Harker (05:33)
La meilleure stratégie est que les organisations doivent d’abord s’engager. S’engager dans la prévention, c’est comme se faire tatouer le visage. Il faut être sérieux. Ainsi, une fois que l’organisation s’engage dans une stratégie de prévention, elle devra se lancer dans un programme universel de prévention au sein de son organisation. Cela commence par les bases : faire de la politique un travail de travail avec tout le personnel, sensibiliser à ce sujet, des programmes de prévention précoce, pas des programmes d’intervention précoce, pardon, des programmes de sensibilisation à ce qui existe pour les gens. Et cela s’inscrit dans cette déstigmatisation est la déstigmatisation de la consommation de substances, la déstigmatisation, sans rien affirmer, mais simplement la déstigmatisation qu’il existe des moyens de surmonter et que l’organisation peut aider. Et c’est là que le soutien de la direction intervient. Donc, dès le départ, cela se passe ensemble au niveau universel, au niveau de toute l’organisation. Et cela repose sur ce postulat que vous préférez investir dans la santé de tous plutôt que de simplement essayer de trouver un moyen de le dire, combattre le feu. Vous voulez empêcher ceux qui sont en bonne santé du fait que des personnes vivent des vies très difficiles comme il y a peut-être 50 ans, c’était un peu plus facile, mais vous voulez créer des systèmes et des mécanismes au sein de votre organisation pour aider les gens à faire face aux défis difficiles de la vie. 

Et la seule façon d’y parvenir est de s’engager de manière constante, improvisée, cohérente, non improvisée, dans des programmes pour toute la durée de vie de l’organisation. Et fait intéressant, je travaille pour une organisation qui a maintenant commencé à adopter cela. L’accent est mis sur le bien-être, la santé, des ateliers de fitness, des programmes à la pause déjeuner qui vont de la gestion du budget à la gestion d’un collègue difficile, en passant par les endroits où aller si vous avez besoin d’aide pour des problèmes. Mais ce n’est pas quelque chose qui se produit à un moment et un lieu fixes tous les cinq ans. C’est continu. Et cela fait partie d’un programme adopté par la grande organisation, et les dirigeants, les hauts dirigeants font partie intégrante. Moi-même, si je peux partager, j’essaie d’assister au cours de sport qui a lieu un mardi pendant 45 minutes. Et c’est de cela que nous parlons. Ce n’est pas improvisé. C’est cohérent, durable et engageant. Et c’est ainsi que, idéalement, au niveau universel ou organisationnel, je pense que je m’éloigne un peu avec ma propre petite histoire.

Professeur A/Goodman Sibeko (08:32)
C’est parfaitement normal. Alors Nadine, maintenant l’organisation s’est engagée. Ils sont très intéressés par une stratégie de prévention. Ils sont prêts à embarquer. Mais la réalité est que les organisations ont des exigences et des obstacles structurels et opérationnels différents. Compte tenu de cette considération, quels défis, selon vous, les responsables RH et les managers en général rencontrent-ils pour mettre en œuvre ces politiques ?

Professeure A/ Nadine Harker (08:56)
Je pense que les défis seraient possiblement, de mon point de vue, l’ignorance, Professeur Goodman. Ne pas comprendre. Cela semble être le principal obstacle. L’autre obstacle serait les incitations financières. Pas assez d’incitations financières, désolé. Un aspect financier en tout cela.

Mais si vous pouviez faire appel à un bon économiste, vous constateriez que pour chaque dollar dépensé pour prévenir une mauvaise santé. Aujourd’hui, je parle de choses comme les MNT, votre diabète, les risques de maladies cardiovasculaires, vous gagnez peut-être 1,89 $ à long terme parce que vous avez moins de coûts médicaux, moins de choses à remplacer des personnes parce qu’elles décèdent, partiront ou sont en congé maladie, etc. Il y a donc un retour sur investissement clair lorsqu’on se demande si la prévention ou la promotion de la santé en vaut la peine ? Mais c’est là la barrière. L’autre obstacle est évidemment de ne pas comprendre et de ne pas accepter. c’est tout ce concept et ce changement d’état d’esprit qui doit avoir lieu, Dr Goodman, que j’appelle suffisant. J’ai appris cela en fait grâce à un de mes docteurs, pas un directeur de thèse, mais quelqu’un qui était essentiel à mon étude à l’époque est que nous avons la maladie et que la lettre majuscule en maladie est « je ». Nous avons du bien-être. La lettre capitale ici est W et la seconde est nous. Et c’est là que le changement doit se produire, passant de ne pas aborder le je, qui est l’individu dans la maladie, mais le nous vers le bien-être.

Professeur Goodman Sibeko (10:30)
Nadine, super. Tout d’abord, je vais devoir commencer à alterner entre appeler ton médecin et la prof Nadine parce que tu me mets la pression maintenant.

Alors, Professeur Nadine, enfin pour cette section en particulier, comment gérons-nous les cas où la consommation de substances intervient avec la sécurité au travail ?

Professeure A/Prof. Nadine Harker (10:47)
Encore une fois, tout cela s’inscrit dans la politique établie par l’organisation. Un individu le saurait, et si la politique, s’il existe une politique existante et que nous partons du principe qu’il y a une politique, la politique stipulerait clairement qu’aucune substance n’est autorisée sur le lieu de travail, n’est-ce pas ? Ou la politique dirait qu’il y a une tolérance zéro envers la consommation de substances.

Certaines organisations, on arrive le matin et il y a des analyses d’urine aléatoires ou des tests d’haleine ou des alcootest pour l’alcool. Et cela repose sur une politique. Si cela est détecté dans votre système, vous serez alors envoyé immédiatement. Il n’y a pas de processus informel à ce sujet. Cela se traduit directement par un processus formel où vous êtes orienté vers le service de bien-être des employés. Vous êtes ensuite évalué et dépisté. Déterminera si vous avez besoin d’interventions supplémentaires. Mais idéalement, ce qui devrait se passer au sein des organisations, c’est que les pratiques régulières, dans le cadre des pratiques de santé et sécurité au travail, lors de vos analyses sanguines et de cholestérol, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail dépistent également les troubles de santé mentale et d’usage de substances. Utiliser des outils de dépistage de base qui, Professeur Goodman, maîtrisent bien, le SIST ou quel que soit le cas, trop tôt à l’écran pour détecter tout problème, y compris les tests de santé mentale.

Parce que ce que nous ne voulons pas, c’est que tout le monde veuille être alarmé quand la catastrophe survient, alors qu’elle aurait pu être évitée. Et je pense, et j’espère que cela s’est clairement transmis, qu’il faut accorder beaucoup d’importance à la prévention, car beaucoup de dommages peuvent être retardés si nous faisons cela. Il faut donc des interventions brèves et précoces pour vérifier même avant d’être pris en flagrant délit d’alcool la veille et au point de contrôle lors d’un test aléatoire ou forcé, etc. Et l’autre problème qui intervient là-bas est aussi que, dans le cadre du dépistage de la santé au travail, il y a aussi des évaluations des risques de sécurité. Et ces interventions brèves de dépistage de l’alcool peuvent aussi être intégrées dans cet espace, ce qui est important. Mais ce qui est aussi préoccupant, et qui manque dans une certaine mesure, c’est que si la personne qui consomme ces substances a été envoyée pour un traitement, elle est de retour au travail, il n’y a pas suffisamment d’accommodements pour ces individus. Par exemple, ils ont pu être un programme structuré ou non structuré. sont en rétablissement. Un aménagement raisonnable n’est pas toujours nécessairement accordé pour eux au travail. Donc un manque de manque est la réintégration au travail. 

Et le soutien par les pairs et le soin par les pairs deviennent plus importants que les organisations, dans le cadre de leur politique, de leur prévention ou de leur programme de réintégration au travail, pour le retour des personnes après un traitement, devraient réellement couvrir la réintégration du travail. Il s’agit bien sûr de modifications de travail si nécessaire ou de travail alternatif si nécessaire pour accommoder la personne pendant un temps déterminé par le praticien qui l’a soignée et non par le superviseur, bien sûr, ainsi que par le soutien post-soins. Je connais de grandes organisations, je parle d’entreprises, qui ont des accords d’organisation permanentes avec des entreprises comme AA qui viennent sur le lieu de travail pendant le déjeuner. Et ils organisent une séance des AA pour ceux qui sont en rétablissement. Et je ne vois aucun problème à tout cela car cela offre vraiment le niveau de soutien supérieur qu’un individu a à offrir. Le problème a traditionnellement été que les gens sont envoyés loin, ils reviennent, et ils se retrouvent sans aucun soutien. Et toi et moi, on sait comment fonctionne l’addiction. Il existe encore un cycle de soins qui doit aller au-delà du processus, qui doit être maintenu et qui peut être intégré en toute sécurité à la politique.

Professeur A/Goodman Sibeko (15:21)
Nadine, merci. Il est donc clair que nous devons vraiment intégrer le dépistage de la santé mentale et veiller à intégrer le dépistage, l’intervention brève et l’orientation vers un traitement comme une stratégie solide fondée sur des preuves. Et dans l’ensemble, vous nous avez vraiment aidés à commencer à réfléchir à la manière dont toutes ces interventions sont censées orienter la conception d’environnements de travail sains. Et c’est là-dessus que nous allons nous concentrer lors de notre prochaine session. Alors Nadine, merci de consacrer votre temps pour cette séance. Chers collègues, veuillez nous rejoindre pour la prochaine session où nous allons nous concentrer sur la construction d’environnements de travail résilients et sains.

Merci de passer ce temps avec nous. Nous espérons que vous apprécierez cela autant que nous. N’oubliez pas de visiter notre site web, isop.net, où vous trouverez des informations sur la façon de s’inscrire gratuitement. Prenez soin de vous, on se revoit au prochain.

À propos de l’échange ISSUP

La série de podcasts ISSUP Exchange explore l’évolution des réponses face aux défis liés à la consommation de substances — de la recherche et la formation à l’éthique, aux normes de qualité et aux pratiques fondées sur des preuves. Nous relions les points pour que vous puissiez voir la situation dans son ensemble. 

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